Troškovi oglašavanja novih radnih mesta, provizija posredničkim firmama, troškovi testiranja kao i drugi izdaci vezani za konkurs, izbor i zapošljavanje, u svetu sve više rastu. Istraživanje Saratoga Instituta u Kaliforniji je pokazalo da ti troškovi po novozaposlenom iznose i do 10.000 $! Ovaj podatak treba da posluži našim organizacijama kao potvrda da ovom pitanju treba posvetiti pažnju koju zaslužuje i da prilikom izbora kadrova treba koristiti metode koji su naučno utemeljeni, i koji će u praksi rezultirati izborom "pravih ljudi na prava mesta".

Pored svih formalnih uslova koji se za odgovarajuće radno mesto zahtevaju, metoda tehnika koje prilikom izbora koriste stručnjaci za ljudske resurse, na narednim stranicama ćemo izložiti metodologiju jednog teksaškog instituta koja se koristi prilikom izbora kadrova - pod nazivom "Profesionalni profil". Ovom metodologijom postižu se rezultati koji se sa velikom pouzdanošću mogu koristiti kao jedan od važnih elemenata prilikom donošenja odluke o izboru kadrova na nova radna mesta.

PROFESIONALNI PROFIL

Ugledna američka "Managemeni review", u svom broju od septembra 1998. navodi rezultate istraživanja prema kome 47% generalnih direktora velikih kompanija investira svoje vreme i energiju na pramenu ponašanja zaposlenih, nastojeći da na taj način utiču na promenu korporativne kulture kompanija za čiji su rad odgovorni. Cilj promena u ponašanju se svodi na nastojanje da zaposleni razmišljaju i deluju u pravcu strateških opredeljenja i planova organizacije.

U duhu ovih ideja, karakteristikama ličnosti zaposlenih kao i kandidata za posao bave se stručnjaci - a sve u nastojanju da se na slobodna radna mesta izaberu kandidati:
1. koji će najbolje odgovarati potrebama posla
2. koji imaju prirodnu predispoziciju za bavljenje konkretnim poslom
3. koji će se svojim karakteristikama uklopiti u radni ambijent i biti njegov konstruktivni deo.

Svako od nas ima svoj IDENTITET kojeg čine karakteristike naše ličnosti, naše emocije, naš način razmišljanja i ponašanja. IDENTITET JE ONO ŠTO ZAISTA JESMO. S druge strane, IMIDŽ je ono što mi komuniciramo svojoj okolini, to je SLIKA KOJU DROGI IMAJU O NAMA. Ukoliko svojoj okolini iskreno i otvoreno komuniciramo svoje misli, osećanja i aktivnosti, naš IMIDŽ je jednak našem IDENTITETU, stoje za menadžment i čitav poslovni ambijent od nemerljivog značaja, jer satno potpuna i otvorena komunikacija predstavlja osnovu za zadovoljstvo poslovima i ljudima, i preduslov za produktivnost i dobre međuljudske odnose. Istraživanja, međutim pokazuju da se kod velikog broja ljudi IDENTITET i IMIDŽ razlikuju, što znači da te osobe "igraju igre", nose "maske", čime sebe svojoj okolini projektuju u drugom svetlu, dovodeći svoje kolege i menadžere u zabludu. Da bi se izbegle ovakve "zamke", kao i ozbiljne, i negativne posledice, utvrđivanje IDENTITETA i IMIDŽA kandidata za posao predstavlja dragocenu informaciju i pravovremenu pomoć prilikom njihovog izbora.

U narednim redovima izložićemo program "Profesionalni profil", a prilažemo i upitnik da ga na sebi primenite, i da sami procenite koristi koje ovaj "instrument" pruža.

1."Profesionalni profil" nije test - već SAMOVREDNOVANJE

2. Pravilo je da se razmena rezultata odvija "u četiri oka", između podređenog i direktno pretpostavljenog, jer je zadatak pretpostavljenog da pomogne podređenom (za čiji rad odgovara) da postigne svoje ciljeve.

3. "Profesionalnim profilom" se utvrđuju 4 dimenzije koje ima svaka ličnost i pomoću kojih ostvaruje svoje ciljeve:
DOMINACIJA nad drugima
UTICAJ na druge
SARADNJA sa drugima
ADAPTACIJA na druge

4. Svaka od navedene 4 dimenzije može se javiti u 6 intenziteta

5. 4 dimenzije u 6 intenziteta daju mogućih 1296 kombinacija

6. Stručnjaci su od 1296 kombinacija formirali 18 profila ličnosti. Svako od nas pripada jednom od ovih 18 profila.

7. Od 18 profila, 15 su podjednako vredni - ali nisu svi pogodni za istu vrstu posla. U njihovoj različitosti je osnovna svrha ovog programa, a cilj je da se za svaki posao biraju ljudi koji su za njega prirodno predisponirani.
Kod 3 profila samovrednovanje treba da se ponovi, jer je prilikom "merenja"osoba bila napeta, ili je pak sebe potcenila ili precenila.

8. 15 "operativnih" profila nose svoje brojeve (koji ih ne označavaju u vrednosnom, već samo u numeričkom smislu), i nazive koji najbliže odgovaraju njihovom razmišljanju, ponašanju i delovanju:
1. OSOBA KOJA POSTIŽE 10. NAPET
2. POSREDNIK 11. PERFEKCION1STA
3. PROCENITEU 12. GBEDIVAČ
4. SAVETNIK 13. PRAKTIČAR
5. KREATOR 14. PROMOTER
6. KONSTRUKTOR 15. REALIZATOR
7. INSPIRATOR 16. SPECIJALISTA
8. ISTRAŽIVAČ 17. PREČEMJEN
9. OSOBA KOJA RAZMIŠLJA 18. PODCENJEN

9. Odgovornost je neposredno pretpostavljenog da odredi kakvu ličnost želi da ima u svom timu, jer on za svoje podređene preuzima punu odgovornost. Kada menadžer prepušta izbor svojih neposredno podređenih raznim komisijama ili specijalizovanim organizacijama - čini grešku na prvom koraku. Mišljenje ovih institucija svakako treba sagledati i proceniti, ali samu odluku o izboru uvek treba da donese menadžer!

10. U narednoj tabeli predstavljamo VODIČ u kome menadžer određuje koje karakteristike treba da ima osoba koju će izabrati da radi na poslovima za kojima postoji potreba u njegovom sektoru. Primer: Ako je raspisan konkurs za poslove komercijaliste, procena je da bi za ovaj posao najviše odgovarao kandidat koja ima sledeće karakteristike:

DOMINACIJA - Intenzitet 3 : realan, proračunato rizikuje, meri "za" i "protiv"
UTICAJ - Intenzitet 6 : entuzijasta, informativan, društven
SARADNJA - Intenzitet 5 : strpljiv, relaksiran, stabilan
ADAPTACIJA - Intenzitet 4 : analitičar, senzibilan, nezavisan

11. Prema mestu u tabeli, "idealan" prodavač imao bi "šifru" 3654 - koja odgovara profitu 4 (SAVETOVATI). NAPOMENA: Ne postoji osoba koja ima sve dimenzije u istom intenzitetu. Prirner: osoba koja je istovremeno egocentrična (dominacija 6), entuzijasta (uticaj 6), pomagač (saradnja 6) i diplomata (adaptacija 6).

12. Nakon što kandidati koji ispunjavaju prethodne uslove (školska sprema, znanje jezika, radno iskustvo itd.) udu u uži izbor, potrebno je da popune upitnik "profesionalnog profila". Nakon obrade upitnika, menadžeru se izloži koji kandidati imaju profil 4 (SAVETOVATI), nakon čega mogu da slede dodatni intervjui.

13. Kao što smo rekli, ovom metodologijom se određuje IDENTITET osobe i njen IMIDŽ. Ukoliko su oni jednaki (u ovom slučaju profil broj 4) zadovoljstvo menadžera može da bude potpuno. Ukoliko su različiti, potrebno je vreme i strpljivi rad sa podređenim da se njegov IMIDŽ izjednači sa njegovim IDENTITETOM - tj. da ga drugi vide onakvim kakav on zaista jeste.

14. IDENTITET osobe koja se izabere uz pomoć ovog metoda, iskazuje se kroz 9 elemenata ličnosti. Na primeru profila br.4 to izgleda ovako:
KARAKTERISTIKE: veoma pristupačan, pun razumevanja i saosećanja
CILJEVI: održati prijateljstvo i veze, činiti ljude srećnim i zadovoljnim
DRUGE GENI PREMA: pozitivnom stavu, traženju dobrog i pozitivnog u ljudima NA DRUGE UTIČE: ličnim primerom KORISTAN ZA FIRMU: zbog svoje stabilnosti, postojanosti i širokog kruga poznanstava PREVIŠE SE OSLANJA: na indirektan prilaz i toleranciju POD PRITISKOM: previše se zbližava i veruje ljudima bez skrupula
BOJI SE: otežanog završetka posla i da iskoristi druge ljude
POVEĆAĆE SVOJU EFIKASNOST: ako realnije proceni rokove i angažuje druge ljude.

15. Ovim metodom dobija se podatak do kakvih promena dolazi kada se osoba nade u STRESNIM okolnostima. Pod pritiskom, osoba može da reaguje na dva načina:
a) da izmeni svoje ponašanje i tu promenu komunicira okolini. Ovakva promena je dobra i jedino poželjna.
b) da uprkos stresu, nastavi da se ponaša nepromenjeno, što se po pravilu plaća zdravstvenim problemima (srčane tegobe, čir, anksioznost itd.).
ZAKLJUČAK: Rezultati ovog samovrednovanja mogu biti;
IDENTITET "X" + IDENTITET "X" +
IMIDŽ "X" + IMIDŽ "X" +
U STRESU "Y" + U STRESU "X" -

IDENTITET "X" + IDENTITET "X" +
IMIDŽ "Y" - IMIDŽ "Y" -
U STRESU "X" - U STRESU "Y" -

KORISTI koje pruža izbor ljudi uz pomoć ovog metoda su očigledne i mnogostruke jer omogućava:
- vrhunsku komunikaciju među ljudima koji se dobro poznaju
- besprekorno delegiranje u skladu sa potencijalom svakog pojedinca
- kvalitetan timski rad
- znalačko motivisanje zaposlenih
- utvrđivanje oblasti u kojima je potrebna obuka
- korektno ocenjivanje zaposlenih
- efikasno rešavanje sporova i konflikata
- veću produktivnost

TRENDOVI U ZAPOŠLJAVANJU

Današnji globalni svet u oblasti zapošljavanja karakterišu brojne kontradiktornosti: s jedne strane, nedostatak kompetentnih i obučenih ljudi, a s druge "brda" molbi, biografija i prijava za posao; velika nezaposlenost u određenim privrednim granama i delovima sveta, dok u nekim drugim nezaposlenosti praktično - nema. Ove zbunjujuće suprotnosti nagone sve više poslodavaca da najvažnijem "sastojku" biznisa 21. veka - ljudima koje zapošljavaju, posvete mnoge više svojih misli i aktivnosti. Vreme u kojem su poslodavci čekali u svojim kancelarijama da se pojave kandidati za posao, polako, ali sigurno prolazi. Poslodavci koji su okrenuti budućnosti i rastu postaju veoma aktivni u nastojanju da privuku i zadrže najkvalitetnije kadrove.

Sledeće informacije govore o tome.

* U "borbi" za ljude sa potencijalom, sve više američkih kompanija sa okreće srednjim školama i univerzitetima kao najvažnijem izvoru svojih budućih kadrova. "High-tech" kompanije iz severne Virdžinije "regrutuju" srednjoškolce i studente iz okolnih škola, obučavaju ih za kompjuterske poslove, pomažu im u plaćanju školarina uz garanciju za zaposlenje nakon sticanja diplome.
* Mnogo poslodavaca nije spremno da "istrpi" proceduru i vreme koji su potrebni za izbor kadrova, pa se okreću preporukama ljudi iz svojih "mreža" - svojih službenika, kolega, poslovnih partnera, profesora sa univerziteta, a za preporuke koje se pokažu dobrim spremni su bogato da nagrade.
* Danas je tržište radne snage postalo globalno u pravom smislu reći. Indija, Rusija, zemlje Istočne Evrope, Filipini itd. postali su zanimljiva područja za poslodavce koji traže "gotove" ili talentovane stručnjake. Ponuda i tražnja se u sve većoj meri zadovoljavaju preko Interneta, ali veliku "posredničku" ulogu imaju i prijatelji, rodbina ili "zemljaci" koji se međusobno preporučuju.
* Nova kompjuterska tehnologija je omogućila Odeljenjima za ljudske resurse da od kompanija koje prave baze podataka mogućih kandidata, jednostavnim pritiskom na dugme dobiju strukturu kandidata koja im je potrebna, čime se troškovi izbora ljudi značajno smanjuju. Kompanija Coopers & Lybrand sakuplja na svom Web sajtu intervjue sa studentima, kao potencijalnim kandidatima za posao, koji sadrže preko 40 manje ili više opširnih pitanja.
* Pre samo nekoliko godina, u SAD se od bivših poslodavaca moglo saznati sve o radnim navikama aktuelnih kandidata. Danas, kao posledica stalne pretnje sudskim tužbama, može se saznati samo vreme kada je kandidat bio zaposlen u kompaniji. Zbog toga, mnoge organizacije koriste psihološke testove (kao što je "Profesionalni profil"), kako bi dobili objektivnu sliku potencijalnih kandidata.
* U svetu je u današnje vreme uobičajena stvar da se pregovara o svim aspektima posla. Na tržištu kvalitetne radne snage, mnogo veća fleksibilnost se traži od poslodavaca nego od kandidata za posao. Plata, kancelarija, trening, radno vreme, sve je predmet dogovora. Elektronska kompanija Jabil Circuit Inc. sa Floride, želela je da angažuje 6 inženjera iz kompanije Zenith Computers iz Mičigena, koja je prestala sa radom. Inženjeri su želeli posao, ali su odbili da odu na Floridu. U želji da zaposli kvalitetne ljude, kompanija sa Floride f je otvorila kancelariju u Mičigenu, koja je sa Floridom povezana direktnim satelitskim vezama.
* Visokoprofitabilni poslovi su u stanju da kvalitetnim radnicima ponude mnogo više od uobičajenih plata. Deo tog "kompenzacionog paketa" predstavljaju deonice kompanije, novčani bonusi, nekretnine, besplatna letovanja itd.
* Kompanije koje nisu u situaciji da ljude privuku velikim novcem, čine to na druge, originalnije načine: Southwest Airlines ima poslovnu politiku koja pridaje veliki značaj kreativnosti svakog zaposlenog i njegovim idejama, dozvoljava sportsko odevanje na radnom mestu itd.