  12
razloga zbog kojih volim svoj posao  |
| |
Pre skoro 40 godina, američki psiholog Douglas
Mc Gregor je objavio svoju, sada već čuvenu knjigu "Ljudska
strana preduzeća" ("Human side of Enterprise").
Ova knjiga je postala "biblija" za moderne i progresivne
menadžere širom sveta i obavezna literatura na koledžima i univerzitetima
za menadžment. U najkraćim crtama, Mc Gregor govori da postoje
dva tipa menadžera:
"X" menadžeri smatraju:
- da su ljudi po prirodi lenji, da ne vole da rade,
i da se opiru promenama
- da su neambiciozni, izbegavaju odgovornost i da
vole da ih drugi vode
- da su indiferentni prema potrebama i ciljevima kompanije
za koju rade.
U skladu sa tim, ovakvi menadžeri zastupaju stav da
ljudima treba narediti šta da rade i kako da rade,
da ih treba stalno kontrolisati, i da se mogu motivisati
samo sistemom nagrada i kazni.
|
"Y" menadžeri stoje
na stanovištu:
- da će ljudi pod odgovarajućim okolnostima kvalitetno
razmišljati, i vrhunski obavljati svoje poslove
- spoljna kontrola i pretnja kaznom nisu jedina sredstva
za "stavljanje u pogon" radnog elana. U dobrim
uslovima, čovek će sam tražiti odgovornost, i sam sebe
usmeravati i kontrolisati da bi ostvario ciljeve na koje
se obavezao.
|
Autor smatra da je ključ za ovakvo razmišljanje i
delovanje u rukama menadžera, čija je dužnost da stvori uslove
koji će izazvati i motivisati tu energiju i veliki potencijal
koji postoji u ljudima. "Y" menadžeri imaju
mnogo širi izbor mogućnosti za delovanje, i uvek mogu kada
je to potrebno primeniti mere pojačane kontrole i striktne
sabordinacije svojstvene menadžerima "X".
Rezultat ovih različitih pristupa je logičan i prirodan, i
svodi se na činjenicu da su zaposleni pod "X" rukovodstvom
nezadovoljni i frustrirani na poslu, dok oni kojima rukovode
"Y" menadžeri, u svom poslu uživaju, i vide u njemu
priliku za dokazivanje pred sobom i drugima.
Kako veliki deo svog života ljudi provedu na poslu, zadovoljstvo
ili nezadovoljstvo koje tamo doživljavaju, u velikoj meri
utiče na lični, porodični i društveni život ličnosti.
U tom smislu, od velikog je značaja da li su menadžeri u vašoj
organizaciji tipa "Y". Ako jesu, imate razloga za
zadovoljstvo i optimizam.
Budućnost pripada "Y" menadžerima. Zbog toga budite
"Y" menadžer - a u svojoj sredini negujte i podržavajte
ovakav pristup rukovođenju. U sredinama na čijem je čelu "Y"
menadžer, zaposleni će svoje zadovoljstvo na poslu obrazložiti
sledećim tvrdnjama:
|
| 1. Radim poslove koje najbolje znam da
radim, i koje najviše volim |
"Radim poslove za koje sam se školovao,
i za koje sam stručan i kompetentan. Moji poslovi su definisani
i znam njihov značaj, što mi pomaže da ih radim odgovorno,
i sa puno samopouzdanja. Koristeći svoje znanje, svoje sposobnosti
i veštine, osećam se kao kompletno funkcionalna osoba."
"Y" menadžer zna jake strane svojih ljudi, i u skladu
sa tim im delegira poslove. On isto tako zna šta njegovi ljudi
vole, i to im omogućava kad je god to moguće.
|
| 2. Radim poslove za koje smatram da su
važni |
"Posao koji smatram važnim, vredi
svih mojih napora. Sjajno se osećam, jer znam da će moja energija
biti utrošena u proizvod ili uslugu od koje će drugi imati
značajne koristi."
"Y" menadžer redovno odvaja vreme da svojim ljudima
da do znanja koliko je njihov posao značajan!
|
| 3. U okviru svojih ovlašćenja imam potpunu
slobodu |
"Moja ovlašćenja su precizno utvrđena
i definisana i u njihovom okviru imam potpunu slobodu da postupam
onako kako smatram da je najcelishodnije. Ovakav pristup podrazumeva
veliku odgovornost ali je isto tako prilika da pokažem svoje
znanje, kvalitet i kreativnost."
Američki general George Patton je jednom rekao: "Nikad
ne recite ljudima kako da urade posao. Kažite im šta treba
uraditi i oni će vas iznenaditi svojom ingenioznošću."
|
| 4. Moj razvoj i karijera su jasno definisani |
"Moj pretpostavljeni razgovara sa mnom
o mojim jakim i slabim stranama, sa ciljem da mi ukaže na područja
na kojima su potrebna poboljšanja. Ovakav pristup me stimuliše
da čitam, pohađam seminare i kurseve - i da povećam svoja znanja
i veštine. Posledica toga je da znam svoje mesto u organizaciji
i svestan sam da je moj lični razvoj u direktnoj vezi sa mojom
karijerom i napredovanjem u organizaciji, što me jako motiviše."
"Y" menadžer sa svojim podređenima ima uzajamno
dogovorene i utvrđene programe njihovog ličnog razvoja, ulažući
pritom svoje znanje, vreme i dobru volju da se ti programi realizuju.
|
| 5. Šef me redovno informiše o kvalitetu
poslova koje obavljam |
"Ja znam svoj opis poslova i standarde
vrednovanja, koji su usaglašeni sa mojim pretpostavljenim, o
čemu postoji dokument sa mojim potpisom. Sadržaj ovog dokumenta
je istovremeno poslovna obaveza mog šefa. Na ovaj način moj
pretpostavljeni postaje moj partner i pomagač. U određenim vremenskim
razmacima, razgovaramo o kvalitetu poslova koje obavljam, o
eventualnim greškama, kako da ih ispravim - i ponovo ne napravim."
"Y" menadžer pomaže svom podređenom da ostvari ciljeve
i zadatke koji su zacrtani. Njihovim zajedničkim definisanjem,
ti ciljevi su postali zajednički, i dužnost je menadžera da
doprinese njihovoj realizaciji.
|
| 6. Sa mojim šefom mogu otvoreno razgovarati
o svemu |
"Divno je osećanje kada sa svojim
pretpostavljenim možete započeti razgovor o bilo kojoj temi,
i dobiti njegovo mišljenje ili odgovor. To je razlog zašto
volim svog šefa, zašto mu verujem, i zašto ga cenim. Pristup
pretpostavljenom bez ograda i hijerarhijskih barijera, za
mene predstavlja veliku vrednost."
"Y" menadžer podržava i podstiče dobru i otvorenu
komunikaciju u svojoj sredini. Organizacije u kojima vlada
strah i teskoba nemaju perspektivu.
|
| 7. Osećam se sjajno sa ljudima sa kojima
radim |
"Timski duh i osećanje da ste deo jednog
uspešnog tima predstavljaju posebno zadovoljstvo i snažan motiv.
Svi smo različiti, ali o tim razlikama pričamo, usklađujemo
ih - i odlično sarađujemo. U našoj sredini se kultiviše uzajamno
pomaganje, timsko odlučivanje, i konsenzus."
U razvijenom poslovnom svetu se poseban značaj pridaje timskom
radu. U.S.A.D. preko 70% kompanija sistemski obučava svoj personal
za timski rad.
|
| 8. Uključen sam u rešavanje važnih problema |
"U kompaniji se uvažava mišljenje svih
zaposlenih. Sve ideje i sugestije su dobrodošle, što je veliki
motiv za sve zaposlene da se aktivno uključe u pronalaženje
najboljih rešenja. Izbegavamo "sastančenje", i po
potrebi stvaramo operativne timove za rešavanje konkretnih problema."
"Y" menadžer pridaje značaj i važnost svakom
članu svog tima, nastoji da ih "obogati" novom praksom
i "naoruža" novim iskustvima.
|
| 9. Moja firma ima dobar "imidž"
u javnosti |
"Divno je i izazovno raditi u firmi
o kojoj u javnosti vlada dobro mišljenje, čiji su proizvodi
i usluge traženi i cenjeni. Veliko je uživanje širiti dobre
vesti o svojoj sredini. Politika kompanije je da svi zaposleni
budu informisani o događajima u firmi, i ističe se značaj
svakog zaposlenog u podizanju renomea firme. Dobar "imidž"
kompanije posledica je dobrog identiteta, kvalitetnog rada
i kvalitetnog odnosa."
"Y" menadžer prvenstveno vodi računa da se stvori
dobar identitet kompanije, koji se zatim lako pretvori u "imidž".
Svaki zaposleni u tom velikom i važnom poslu ima svoje mesto
i značaj.
|
| 10. Kompanija ima misiju i viziju |
"Kompanija ima jasnu misiju i viziju
koju smo zajednički doneli, prihvatili i na kojoj istrajavamo.
Znamo koje je naše mesto i uloga na tržištu, šta želimo da
postignemo, i kuda želimo da stignemo."
Budućnost imaju samo oni koji o budućnosti razmišljaju. Zato,
budite vizionar!
|
| 11. Opredeljenje moje firme je - znanje |
U mojoj firmi se kultiviše atmosfera
u kojoj ljudi mogu da unapređuju svoje znanje i razvijaju
svoje sposobnosti i veštine:
- redovno se održavaju seminari
- firma je pretplaćena na knmjige i časopise
- zaposlenima se pruža prilika da objavljuju svoje radove
- pretpostavljeni daju primer, i ističu dobre primere
- učenje i znanje su osnovni kriterijumi napredovanja."
|
| 12. Volim svoj posao, jer mi moj angažman
i učinak obezbeđuju: |
- materijalnu i društvenu sigurnost
- korektno vrednovanje mojih rezultata
- mogućnost napredovanja i uspešnu karijeru
- sigurnu budućnost
- moderno i progresivno rukovođenje
|
| |
